사실 제목을 보고 잘못(?) 판단하고 읽기 시작한 책입니다.
'설득하지 말고 납득하게 하라'
다른 설명은 안 보고 제목만 읽고 말 잘하는 화술 책인 줄 알았습니다.
그래서 처음 읽을 땐 '어? 내가 원한 게 아닌데..'로 시작했는데
읽다 보니 '와~ 나한테 필요한 책이었네.'였습니다.
최근 고민했던 내용들이 여기에 다 있었습니다.
주변에 조언을 구할 곳이 없었을 때 '내가 정말 잘 하고 있나?'하는 생각이 들었을 때
그럴 때 정말 이 책이 도움이 될 것 같습니다.
저처럼 도움이 필요하실 분들을 위해 책을 읽으면서 다시 읽고 싶다 생각한 부분을 적어봅니다.
조직 내 갈등을 키우는 세 가지 함정
설득하지 말고 납득하게 하라
사람과의 소통에서 핵심은 자신의 의도 자체가 아니라
자신의 의도를 '제대로 표현하는 것''이다.
나의 의도가 좋을수록 고민해야 한다.
어떻게 표현해야 나의 의도를 왜곡하지 않고 전달할 수 있을지에 대해서.
아무리 선한 의도가 있어도 상대방을 함부로 대할 수 있는 권한은 그 누구에게도 없다.
이 평범한 진리를 아는 것이 리더십의 시작이다.
남을 통해서 성과를 내야 하는 리더에게 가장 중요한 요소라 말하는
'신뢰'란 무엇일까?
신뢰는 화를 안 낸다고, 듣기 좋은 칭찬을 많이 한다고 얻을 수 있는 것이 아니다.
'행동이 예측 가능할 때' 생기는 것이 진짜 신뢰다.
즉 리더의 원칙과 기준이 일관성 있게 지켜지고
말과 행동이 예측 가능할 때 신뢰가 쌓인다는 것이다.
목표의 난이도를 구분해 제시하라
설득하지 말고 납득하게 하라
구성원에게 목표를 설정하게 할 때는 먼저 세 가지 난이도의 목표가 있다는 것을 알리고, 각 난이도에 맞게 세부 목표를 고민하도록 유도해야 한다.
난이도가 가장 낮은 '기본 업무 목표' , 중간 난이도의 '문제 해결 목표',
가장 어려운 '창의적 목표'로 구분할 수 있다.
1) 기본 업무 목표
기본 업무 목표는 모두가 알아서 잘 하는 '일상적 업무'이다.
지금까지 계속 해온 것을 어떻게 더 잘할지에 대한 영역이다.
항상 해오던 일을 똑같이 한다면 발전이 없다.
조금이라도 업무 효율성을 높이기 위한 아이디어를 생각하도록 이끌어야 한다.
2) 문제 해결 목표
목표 달성의 걸림돌을 어떻게 없앨지와 관련돼 있다.
조직에서의 일이라는 게 완전히 새로운 일은 드물다.
과거의 경험에서 배워, 장애물을 어떻게 해결할지를 구체적으로 고민하게 만들어줘야 한다.
3) 창의적 목표
이를 달성하기 위해서는 '혁신적인 방법'을 고민해야 한다.
기존에 해보지 않았던, 그래서 목표 달성에 도움을 줄 만한 새로운 방법을 고민해 보도록 하는 것이다.
4) 추가 질문
"당신 직급에서 좀 더 집중해야 할 난이도는 어떤 업무라고 생각하는가?"
이 질문의 핵심은 현재 그가 하고 있는 '일'이 아닌, 그가 조직에서 차지하고 있는 '역할'에 초점을 맞추는 것이다. 이것이 필요한 이유는 역학, 즉 직급에 따라 집중해야 할 업무가 다르기 때문이다.
진짜 목표와 가짜 목표를 구별하는 법
설득하지 말고 납득하게 하라
스마트한 목표 수립의 5요소, SMART
목표는 스마트 SMART해야 한다.
구체적이고 Specific
측정 가능하며 Measurable
달성 가능하고 Achievable
연관성 Relevant
시한이 정해져 Timed 있어야 한다.
일하는 법을 알려주는 도구, Task Breakdown Sheet
설득하지 말고 납득하게 하라
Hear : 누군가에게 물어야/들어야 할 일
Inform : 누군가에게 전달해야 할 일
Request : 누군가에게 부탁해야 할 일
Operate : 자신이 실행해야 할 일
Review : 조사 검토를 필요로 하는 일
Negotiate : 미리 누군가와 교섭해야 할 일
내적 동기를 자극하라
설득하지 말고 납득하게 하라
과거의 리더는 '일을 잘 가르쳐 주는 사람'이면 됐다.
하지만 이제는 달라져야 한다.
'일의 의미를 가르쳐 주는 사람'이 진짜 리더다.
정량적인 평가가 힘든 지원 부서의 목표는 어떻게 세울까?
설득하지 말고 납득하게 하라
Q. 숫자로 평가하기 힘든 부서의 목표를 제대로 세울 방법이 있을까요?
A. 모호한 목표로 곤란한 경우 실수를 최소화하기 위해 지켜야 할 세 가지 단계가 있다. 이를 우리는 3D 3단계 프로세스로 설명한다.
정의 define, 구분 divide, 발전 develop의 세 단계다.
1. 정의 define
지원 부서의 목표를 세울 때는 해당 부서의 '고객'이 누구인지,
그들에게 '어떤 가치'를 줄 것인지, 그 '방법'은 무엇일지 정리해야 한다.
2. 구분 divide
지원 부서로서 '할 수 있는 영역'과 할 수 없는 영역'을 구분해 평가 시 비율을 할당해야 한다.
(할 수 있는 영역 : 70%, 할 수 없는 영역 : 30% 정도로 잡는 것이 일반적이다.)
3. 발전 develop
구체적으로 뭘 할 것인지 정리하는 단계이다.
이때는 세 가지 역할로 접근할 수 있다.
가장 기본적인 것은 현업에서 현재 진행 중인 업무에 대한 정확한 정보, 지표를 주는 것이다.
그다음은 좀 더 나은 실적 달성을 위해 필요한 외부 전문자료 등을 제공하는 것이다.
마지막 역할은 풀기 어려운 문제가 생겼을 때 전문가 등을 연결해 주는 것이다.
책에는 'Q&A- ****, 이것이 궁금하다'라는 형식으로 회사 생활을 하며 겪을 수 있는 여러 케이스에 대한 조언이 나옵니다.
그래서 읽으면서 나도 이런 상황에는 이렇게 해봐야지 하면서 읽게 된 것 같습니다.
